Πέμπτη, 4 Μαρτίου, 2021

Το Feedback μπορεί να είναι επιθυμητό αλλά δεν είναι πάντα αποτελεσματικό. Ποια είναι τα κριτήρια επιτυχίας του;

3570d3ef707774de5c08827cbc05a906_L

Το Feedback (ανατροφοδότηση), αποτελεί μια διαδεδομένη πρακτική στις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς. Εξαιτίας όμως της φαινομενικής ευκολίας στη χρήση του, η τεχνική με την οποία πρέπει να εφαρμοστεί, απαξιώνεται και τελικά εκφυλίζεται. Κατά συνέπεια, ενώ θεωρείται κάτι επιθυμητό, δεν έχει πάντα τα προσδοκώμενα αποτελέσματα στην απόδοση των στελεχών.

Σε ποιες περιπτώσεις δίδεται feedback;

Η ανατροφοδότηση μπορεί να χορηγηθεί σχεδόν παντού. Από την επίσημη συζήτηση για τα αποτελέσματα μιας αξιολόγησης μέχρι την πιο προσωπική, ανεπίσημη επικοινωνία λίγο πριν ή λίγο μετά από μια συνάντηση.

Feedback παρέχεται μετά από τη χρήση εξειδικευμένων ψυχομετρικών εργαλείων. Μια κατηγορία τους είναι τα εργαλεία αξιολόγησης προσωπικότητας που χορηγούνται στα στελέχη με σκοπό τη διάγνωση των αναπτυξιακών αναγκών τους. Δεν υπάρχει χρήση ψυχομετρικών τεστ χωρίς την ανατροφοδότηση σε μια καλά προετοιμασμένη συνεδρία από τον ειδικό που το χορήγησε.

Ένα άλλο, αρκετά γνωστό εργαλείο είναι το 360-degree feedback το οποίο προσφέρει μια πιο ολοκληρωμένη ανατροφοδότηση. Ωστόσο, γνωρίζουμε από την έρευνα ότι πρώτον, δεν έχουν όλες οι πλευρές την ίδια αξία για το στέλεχος – αποδέκτη, δεύτερον απαιτεί πολύ χρόνο και τρίτον έχει μεγάλο κόστος. Συνεπώς, αφορά κυρίως τους μεγάλους οργανισμούς.

Feedback δίδεται από τους managers και τους leaders στους υφισταμένους και τις ομάδες που διοικούν. Είναι απόλυτα αναγκαίο και αμοιβαία επιθυμητό. Η απουσία του αφήνει ένα μεγάλο κενό στην ανάπτυξη των στελεχών που μπορεί να απειλήσει την αποτελεσματικότητα και τον προσανατολισμό τους.

Feedback δίδεται για ζητήματα πειθαρχίας, με τη μορφή προειδοποίησεων, για τη διόρθωση μιας συμπεριφοράς και τη βελτίωση της απόδοσης.

Feedback φυσικά δίδει ο Coach στους Coachees για τις αδυναμίες και τις δυνατότητές τους. Δεν είναι λίγες εκείνες οι περιπτώσεις στις οποίες ως Coaches, καλούμαστε να μεταφέρουμε στον Coachee, το feedback που έχουμε λάβει από τη Διοίκηση ή το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού για την επαγγελματική του ανάπτυξη.

Ποια είναι τα χαρακτηριστικά στοιχεία της ανατροφοδότησης;

Ας δούμε μαζί τα στοιχεία και τα μέρη αυτής της διαδικασίας.

Η πηγή. Δηλαδή εκείνος που δίδει feedback.Το Feedback μπορεί να δίδεται από τα κάτω (bottom up), από τα πάνω (upward), και φυσικά από συναδέλφους στην ίδια ιεραρχική βαθμίδα (peers). Feedback επίσης δίνουν και οι ίδιοι οι ..στόχοι, όταν κάποιοι μας φαίνονται απλοί και εύκολοι και κάποιοι άλλοι δύσκολοι και απαιτητικοί.

Το περιεχόμενο του μηνύματος. Δηλαδή ποιο είναι το πρόσημό του, είναι θετικό ή αρνητικό;

Το πλαίσιο εντός του οποίου πραγματοποιείται η ανατροφοδότηση. Υπό ποιες συνθήκες και με ποιο σκοπό και σε ποια χρονική στιγμή αποφασίζεται να δοθεί το μήνυμα με το συγκεκριμένο πρόσημο;

Η αντίδραση του αποδέκτη. Με ποιο τρόπο ερμηνεύει το μήνυμα ο παραλήπτης και τι αντίκτυπο έχει στην συμπεριφορά του;

Πότε η ανατροφοδότηση θεωρείται αποτελεσματική;

Όπως αναφέρω ήδη από τον τίτλο, ενώ το feedback θεωρείται από τους περισσότερους ως κάτι επιθυμητό και αναγκαίο, στην πραγματικότητα δεν είναι πάντα χρήσιμο και αποτελεσματικό.

Ο στόχος κάθε ανατροφοδότησης είναι να προκαλέσει θετική αλλαγή στη συμπεριφορά του στελέχους – αποδέκτη και να οδηγήσει στην αύξηση των επιδόσεών του. Άρα, είναι σχετικά απλό: Μια ανατροφοδότηση είναι αποτελεσματική και επιτυχημένη όταν οδηγεί τελικά στο επιθυμητό αποτέλεσμα. Συχνά ξεχνάμε ότι προτού δώσουμε ένα feedback θα πρέπει να αναρωτηθούμε το εξής:

Τι θέλω να πετύχω, πώς θέλω να επηρεάσει τον αποδέκτη και τι πρέπει να κάνω για να πετύχω αυτή την αλλαγή;

Πότε και πώς επηρεάζεται η συμπεριφορά των στελεχών από το feedback;

Η απλή σύνδεση της ανατροφοδότησης με τη μέχρι τώρα απόδοση του στελέχους, επηρεάζει γενικά τη μετέπειτα πορεία του χωρίς ωστόσο να υπάρχει ασφαλής πρόγνωση. Μια γενική ανατροφοδότηση μπορεί είτε να αυξήσει είτε να μειώσει την παραγωγικότητα. Για καλύτερα αποτελέσματα, η ανατροφοδότηση θα πρέπει να περιλαμβάνει συγκεκριμένες συμπεριφορές και να εστιάζει στην καλλιέργεια νέων δεξιοτήτων και την στρατηγική υπέρβασης αδυναμιών.

Η πηγή της ανατροφοδότησης καθορίζει σημαντικά τον βαθμό επιρροή της. Δεν έχουν όλες οι πηγές τον ίδιο αντίκτυπο. Η πηγή πρέπει να είναι αναγνωρισμένη από τον παραλήπτη ως αξιόπιστη με αυξημένο κύρος. Η έρευνα δείχνει ότι μια τέτοια πηγή είναι κυρίως ο προϊστάμενος (upward feedback) ενώ τα υπόλοιπα μέρη του 360-degree δεν εμφανίζουν ιδιαίτερη επιρροή.

Το πρόσημο του μηνύματος δεν επηρεάζει άμεσα τη συμπεριφορά του παραλήπτη. Το θετικό ή το αρνητικό feedback μπορούν να λειτουργήσει με οποιοδήποτε τρόπο. Με άλλα λόγια, η θετική ανατροφοδότηση δεν οδηγεί πάντα σε βελτίωση της απόδοσης και ομοίως, η αρνητική ανατροφοδότηση δεν οδηγεί σε μείωση της παραγωγικότητας.

Εκείνο που λειτουργεί καθοριστικά, είναι το μήνυμα να συνδέεται με συγκεκριμένους στόχους, έτσι ώστε να υπάρχει το πεδίο ανάπτυξης μια νέας στρατηγικής για θετική αλλαγή.

Ο αποδέκτης της ανατροφοδότησης θα ερμηνεύσει το μήνυμα με τον δικό του, υποκειμενικό τρόπο, εντός του προσωπικού πλαισίου αναφοράς του. Αν ο ίδιος δεν είναι έτοιμος και δεν επιθυμεί να μάθει μέσα από αυτή τη διαδικασία, καμία αλλαγή δεν θα συμβεί είτε προς τη μία είτε προς την άλλη κατεύθυνση.

Συνοψίζοντας τα κριτήρια του αποτελεσματικού feedback.

Πρωτίστως, οφείλουμε να αποδεχτούμε ότι το feedback είναι απόλυτα αναγκαίο. Πρέπει να δίδεται τόσο σε τακτικό χρόνο όσο και περιπτωσιακά, επίσημα ή ανεπίσημα. Σε κάθε του μορφή ωστόσο, αποτελεί μια ιδιαίτερη τεχνική που χρειάζεται προετοιμασία.

Αποσαφηνίστε και μελετήστε το αποτέλεσμα που προσδοκάτε από την παρέμβαση. Υπολογίστε σε αυτό, την υποκειμενική ερμηνεία του στελέχους σύμφωνα με το προφίλ του.

Το μήνυμα της ανατροφοδότησης, είτε θετικό είτε αρνητικό, θα πρέπει να αφορά συγκεκριμένες πτυχές από την μέχρι τώρα απόδοση του στελέχους, και να συνδέεται με συγκεκριμένους στόχους που μένουν να επιτευχθούν ώστε η αλλαγή να συσχετίζεται με μελλοντικά αποτελέσματα.

Το πρόσωπο που δίδει το feedback θα πρέπει να θεωρείται αξιόπιστο από τον παραλήπτη, και να υπάρχει μια ήδη διαμορφωμένη σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ τους. Η πηγή με τον μεγαλύτερο βαθμό επιρροής είναι η φυσική ηγεσία (upward feedback).

Βεβαιωθείτε, ότι ο αποδέκτης βρίσκεται σε κατάλληλη κατάσταση να δεχθεί την ανατροφοδότηση και δέχεται ιδιοσυγκρασιακά την μάθηση και την αλλαγή.

Φροντίστε το περιβάλλον να διευκολύνει τη διαπροσωπική επικοινωνία και να διασφαλίζει την εστίαση της προσοχής στο θέμα. Το Feedback δεν είναι ένας μονόλογος αλλά μια δομημένη μορφή αλληλεπίδρασης που χρειάζεται χρόνο.

Βιβλιογραφικές πηγές

  • McDowall, A., (2013). Using feedback in Coaching. Στο Passmore, J., (ed). Psychometrics in Coaching, Using Psychological and Psychometrics Tools for Develeopment. Association for Coaching, Kogan page.
  • Kluger, A., & DeNisi, A., (1996). The effects of feedback interventions on performance historical review, a meta-analysis and a preliminary feedback intervention theory. Psychological Bulletin, 119.
Χαράλαμπος Πετράς
 
Χαράλαμπος Πετράς

Ο Χαράλαμπος Πετράς είναι Ψυχολόγος, Organizational & Executive Coach και Συγγραφέας. Σπούδασε Ανθρωπολογία και Ιστορία στο Πανεπιστήμιο Αιγαίου όπου ολοκλήρωσε και τις μεταπτυχιακές του σπουδές, Ψυχολογία στο Ευρωπαϊκό Πανεπιστήμιο Κύπρου. Έχει εκπαιδευτεί στην Οικογενειακή Θεραπεία Συστημικής Προσέγγισης στο πρόγραμμα του Ψυχιατρικού Νοσοκομείου Αττικής, στη Θεραπεία Ψυχικού Τραύματος με τη μέθοδο EMDR (Eye Movement Desensitization & Reprocessing) στο Ινστιτούτο Τραυματοθεραπείας Αθηνών, στην Ψυχοκοινωνική Αξιολόγηση και την Ψυχιατρική Νοσηλεία στο 414 Στρατιωτικό Νοσοκομείο Ειδικών Νοσημάτων, και στο Life Coaching στο Oxford College. Είναι ιδρυτής και διευθυντής του Athens Coaching Institute.

Έχει σχεδιάσει δύο προγράμματα εκπαίδευσης στο Coaching, πιστοποιημένα από διεθνείς συλλόγους του κλάδου, τα οποία και συντονίζει. Παρέχει Organizational & Executive Coaching και Συμβουλευτική Ηγεσίας. Μέχρι σήμερα, έχει συνεργαστεί με δομές ψυχικής υγείας, πολυεθνικούς οργανισμούς, επιχειρήσεις, υπηρεσίες και έχει επιτελέσει επιτόπια ανθρωπολογική έρευνα σε ψυχιατρική κλινική. Είναι πλήρες μέλος του International Society of Coaching Psychology, του Association for Coaching, του European Mentoring & Coaching Council και του American Anthropological Association.

Είναι κάτοχος άδειας ασκήσεως επαγγέλματος Ψυχολόγου και διατηρεί ιδιωτικό Ψυχολογικό Γραφείο, στο οποίο εργάζεται θεραπευτικά με ενήλικες. Έχει τιμηθεί για την προσφορά του στην προαγωγή της ψυχικής υγείας του στρατιωτικού προσωπικού των ενόπλων δυνάμεων. Αγαπά τη μουσική, τους ανθρώπους και τη χώρα του.

Το βιβλίο του Η Τέχνη του Coaching, Εισαγωγή στη Θεωρία & Πρακτική της Coaching Ψυχολογίας, κυκλοφορεί από τις εκδόσεις iWrite.gr και μπορείτε να το βρείτε ΕΔΩ.

Πηγή: http://www.epixeiro.gr

Διαδώστε!

1 Σχόλιο

Αφήστε το Σχόλιό σας

Η ηλ. διεύθυνσή σας δεν κοινοποιείται. Τα υποχρεωτικά πεδία σημειώνονται με *

WP2Social Auto Publish Powered By : XYZScripts.com
error: Content is protected !!